Mówi się, że jako pracownicy przychodzimy do firmy, ale odchodzimy z powodu szefa.
Dla tych z nas, którzy są szefami to zdanie niesie ze sobą bardzo duży ładunek stresującej odpowiedzialności, ale też pozytywnego i mobilizującego wpływu.
To znaczy, że jeśli zadbamy o relacje z naszymi pracownikami, z których będą oni usatysfakcjonowani mamy szansę na długofalową współpracę z zaangażowanymi i wykwalifikowanymi ludźmi. Czyż nie na tym nam właśnie zależy?
Pojawia się więc, pytania: Od czego zacząć budowanie indywidualnej relacji z pracownikiem?
Skoro pracownicy odchodzą od szefów, z którymi nie chcą pracować to powinniśmy już na etapie REKRUTACJI zainteresować się tym wątkiem.
Historia zatrudnienia, z którą przychodzi kandydat na rozmowę ukształtowała jego preferencje, wiedzę o sobie, swoich kompetencjach, potrzebach, oczekiwaniach od pracodawcy i przełożonego (często to 2 różne osoby, a więc i różne oczekiwania).
I to właśnie te doświadczenia będą dla kandydata punktem odniesienia, do którego będzie porównywał wszystko to co go czeka w pracy z Tobą. Dobrze jest więc zapytać o ważne dla Was kwestie i zapamiętać szczegóły tego o czym mówi.
Kluczowym etapem jest oczywiście WDROŻENIE.
Jak każdą współpracę, tę również warto zacząć od rozmowy o wzajemnych oczekiwaniach. W tym celu warto zorganizować zapoznawcze spotkanie w pierwszym dniu pracy po dopełnieniu formalności.
Wydaje się łatwe, prawda?
I będzie. Pod warunkiem, że WIESZ, jakim jesteś przełożonym, czym się kierujesz i czego tak właściwie oczekujesz.
Aby sobie to uświadomić, dobrze jest odpowiedzieć sobie na kilka ważnych w życiu pytań, najpierw przed samym sobą, a dopiero później z pracownikiem.
Np. takich:
👉ŻYCIE PRYWATNE
To od Ciebie zależy o czym z życia prywatnego chcesz powiedzieć. Czym się interesujesz, jak nazywają się członkowie Twojej rodziny, zwierzak, dokąd podróżowałeś, lub co Cię inspiruje?
👉TWOJA KARIERA
Jak wyglądała Twoja zawodowa kariera, z czego jesteś dumny, jakie są Twoje sukcesy? Co było przełomowym momentem?
👉MOCNE I SŁABE STRONY
W czym jesteś dobry? Jakie swoje cechy udoskonaliłeś? Co Cię wyróżnia?
Co jest Twoją słabą stroną? Do jakich tematów musisz się zmuszać? Co nie jest dla Ciebie intuicyjne?
Dzięki temu ludzie będą mogli lepiej zrozumieć Twoje reakcje i zachowania.
👉WARTOŚCI
Jakimi wartościami kierujesz się w pracy z ludźmi? Jakie cechy i zachowania cenisz i dlaczego? Co lubisz, a czego nie?
👉TWOJE WSPARCIE
W jakich tematach możesz być wsparciem i kiedy? Na jakich etapach i jakiego wsparcia możesz udzielić? Od czego to zależy?
👉OCZEKIWANIA
Czego oczekujesz pod kątem wyniku, postawy? Jak te oczekiwania się zmieniają i od czego zależą?
👉DOCENIANIE
Co doceniasz? Efekt, wkład, zaangażowanie, inicjatywę, kreatywność? Po czym poznasz, że jesteś zadowolony z danego pracownika? Podaj przykłady.
👉ZESPÓŁ
Jak prowadzisz zespół? Kto w nim pracuje (staż, podział ról i zadań)? Jak się komunikujecie? Jaka będzie rola nowej osoby w zespole?
Teraz można iść na spotkanie dotyczące wzajemnych oczekiwań. Tak, tak, wzajemnych! Nie tylko Twoich 🙂
Nowe biuro, obowiązki, firma, koledzy, systemy i przełożony to już naprawdę duży stres dla nowej osoby, dlatego zadbajmy o to, aby dobrze się czuł w pierwszych dniach. W końcu udowodnił wcześniej, że jest najlepszym kandydatem. Aby obniżyć jego poziom stresu:
- Zaplanuj przestrzeń czasową na zapoznanie i wzajemne oczekiwania. Nie wywołuj tego tematu „przy okazji”, i zostaw minimum 30 % czasu dla nowego pracownika,
- Powiedz, jaki będzie cel tego spotkania i przebieg,
- Uprzedź jaka jest jego intencja, można np. tak: Zależy mi na tym, byśmy poznali dzisiaj swoje oczekiwania. W pracy oprócz wyników, ważna jest dla mnie dobra atmosfera i współpraca, za którą odpowiedzialne są obie strony- ja i Ty.
- Uzasadnij co będzie dalej się z tym działo, np. To będzie nasza baza do współpracy. Z czasem będziemy ją rozwijać, a także weryfikować, gdy któreś z nas zauważył, że coś nie jest ok.
Na takim spotkaniu zawsze zaczynam ja, aby przełamać dystans i dać przykład tego, o jakich obszarach będziemy rozmawiać.
W moim doświadczeniu najczęściej bywało tak, że nowe osoby wysłuchały tego co mam do powiedzenia i były bardzo zaskoczone, gdy zapytałam: „A jak to jest u Ciebie? Powiedz co dla Ciebie będzie ważne w naszej współpracy? Czego nie lubisz? Co Ci służy?
Nie przejmujcie się tym, jeśli Wasz nowy pracownik nie będzie wiedział czego od Was oczekiwać.
Po prostu do tej pory nikt go o to nie pytał i nie spodziewał się, że będzie mógł o tym opowiedzieć i że może to być dla Was ważne.
Nie bądźmy też surowi w ocenie poprzednich menadżerów. Nie wiemy z jakich powodów nie podejmowali pewnych rozmów, nie mamy pełnego obrazu sytuacji, nie znamy zasad, doświadczeń, i kultury poprzedniej organizacji. My- przełożeni nie damy rady być we wszystkim perfekcyjni i to jest ok.
Warto docenić fakt, że teraz możemy podnieść standard i zapoczątkować nową jakość współpracy, opartej na szacunku, jasnych oczekiwaniach z nowym pracownikiem.
Możecie mu w tym pomóc zadając takie pytania:
- Jakimi wartościami się kierujesz w pracy?
- Jakie zachowania poprzednich szefów budziły Twój szacunek, motywowały Cię?
- Jakich zachowań u swoich poprzednich przełożonych nie lubiłeś? Co Cię stresowało? Czego nie rozumiałeś?
- Czego ode mnie potrzebujesz na samym początku?
- W czym jesteś dobry? Co robisz intuicyjnie, a z czym masz trudności?
Być może część z Was teraz pomyśli: „Tak, jasne, może w jakiejś spokojnej firmie jest czas na takie rzeczy, ale nie w naszym biznesie” , Brzmi dobrze, ale podczas wdrożenia mam tyle zadań, szkoleń, formalności, że szkoda mi czasu na takie spotkania”.
Rozumiem to, ale mimo to uważam, że warto spróbować. To ważne, by od tego zacząć ponieważ:
- Możecie dopasować i zaplanować motywujący styl współpracy dla obu stron, by trwała jak najdłużej,
- Dowiecie się więcej jakie nowe talenty/atuty/zasoby nowy pracownik wniesie do zespołu,
- Możecie zapobiec nieporozumieniom, a później tylko korygować błędy, zamiast rozwiązywać duże problemy i wracać do podstaw.
Co jeśli już jesteście po wdrożeniach i nie rozmawialiście ze swoim pracownikiem o wzajemnych oczekiwaniach?
Zróbcie to teraz 😊 Nie musi być perfekcyjnie. Jak mawia Ola Budzyńska „Zrobione jest lepsze od doskonałego”.
Powodzenia!
Paula Hapel
(Nie)idealna menadżerka